先說結論：目前勞基法第15條之1第1項至第3項定有明文：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。」所以可以依照該條文內容去作判斷。

一、參考案例1：臺灣高等法院109年度勞上易字第33號判決
(一) 按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞基法第15條之1第1項至第3項定有明文。
(二) 系爭契約第2條約定：被上訴人受僱期間應接受上訴人之指導監督，從事學習構圖、配色、學習刺青技術，及其他與職務相關之工作（見原審卷一第7頁）。上訴人主張系爭契約簽署後，提供2至3次由美工老師指導畫作，並教導繪畫技巧（包含線條、意境、配色等）之刺青專業培訓課程，嗣因店內員工決定不繼續上課，而未繼續等語。被上訴人則抗辯其僅參加1次之課程，未得專業技術培訓等語。經查，證人即上訴人員工黃彥博具結證稱：差不多上過2至3次課，課程內容為另一家店之刺青師傅給題材，員工利用各自的時間在師傅指定的時間內完成圖面，在上課時將圖面帶來給師傅講評，上課時間不一定，後來課程因為員工一致認為不要繼續而中止，我有看過被上訴人上過一次課等語（見本院卷第270-272頁），可見上訴人雖曾提供2至3次之刺青課程，但被上訴人僅參與其中1次，至於其他次是否參與，則未經上訴人提出其他證據以為證明。又雇主與勞工約定最低服務年限，即需提供專業培訓課程及負擔費用，應不得以勞工不願意繼續上課為由中止課程而繼續與勞工約定最低服務年限。是本件尚難認上訴人業已給予被上訴人完整之專業培訓課程，而得與之約定最低服務年限為5年。再者，證人即上訴人配偶張婉菲具結證述：上訴人未給予被上訴人補償金等語（見本院卷第299頁）。綜合上訴人為被上訴人進行之專業技術培訓不足，且未提供合理補償等節，可認系爭契約第1條約定被上訴人應自簽約日起至少受雇5年，業已違反勞基法第15條之1第1項規定，依同條第3項規定，此一約定應為無效。　。

二、參考案例2：臺灣高等法院108年度勞上字第67號判決
(一) 勞動基準法於104年12月16日新增第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三雇主提供勞工補償之額度及範圍。四其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」雖無溯及既往之規定，但於上述修法前，司法實務即認為修正前勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。故上述修法僅是司法實務見解及學說之明文化，系爭服務契約書雖簽訂於上述修法前，仍應參照上開法理為判斷。
（二）又系爭服務契約係上訴人預定用於同類契約之條款而訂定之契約，除有兩造間所簽訂之系爭服務契約外，另比對上訴人與訴外人陳怡潔、陳勳誼間簽訂之服務契約書即明（見原審卷第189至190頁）。是在適用系爭服務契約第6條提前離職違約金即最低服務年限約款前即應依民法第247條之1規定，審查其是否有無效之情事，且上訴人應就其是否支出龐大費用培訓鄭昀萱，或出資訓練鄭昀萱使其成為其醫院不可替代之關鍵人物，及約定之服務年限長短確屬適當等事實，負舉證責任。而上訴人僅泛稱被上訴人之工作性質與一般工作性質相異，若任意離職將導致雇主工作上遭受莫大損害，且雇主也需一定期間提供相當教育訓練予受僱者，被上訴人未事先告知即擅自離職，全無工作交接，造成上訴人醫院諸多工作斷層、業務損失云云，並未舉證證明其有何花費時間、費用培訓鄭昀萱之情，且上訴人以上開約定限制鄭昀萱離職之自由權利，所欲保障之利益，僅係將人員更迭對業務生疏之不利轉嫁予被上訴人，且無證據證明有給予相應之條件或對價，足認系爭約定並非上訴人為保全其付出而必要之措施。而系爭服務契約，係上訴人挾其雇主之優勢地位與力量，單方片面擬定，被上訴人並無磋商變更之餘地，而其最低服務年限之約定，以限制鄭昀萱離職轉換醫院上班之權利，並將自己長期營運規劃之風險，變相移歸鄭昀萱負擔，與系爭服務契約本質上係鄭昀萱受雇並獲取薪資報酬之主要權利義務偏離，當有顯失公平之情形，符合民法第247條之1第1項第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」之要件，即系爭服務契約所約定因違反最低服務年限約定而須賠償懲罰性違約金10萬元之賠償義務，欠缺必要性而不當限制被上訴人離職之自由權利，從兼顧保障勞工離職之自由權利及各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益觀之，顯有顯失公平而無效。故上訴人依系爭服務契約第6條請求被上訴人各賠償違約金10萬元，均屬無據。。

三、參考案例3：臺灣高等法院107年度勞上字第26號判決
(一) 系爭服務契約書第4條第1項規定：乙方（即李彥嶺）自訓練期間屆滿翌日（即104年1月6日）起5年內，為特殊服務期間（以下稱『特殊服務期間』）。在特殊服務期間內，乙方如1.自行離職，…或5.因其他可歸責於乙方之事由致被甲方解僱，乙方同意賠償甲方損害，並依本條約定支付懲罰性違約金予甲方（原審卷第19頁）。上訴人雖辯稱勞基法第15條之1所指「不可歸責」應限於勞工之故意行為，李彥嶺並非故意致兩次年度複訓不合格，不應令李彥嶺負違反最低服務年限及返還訓練費用之責任云云。惟按勞基法第15條之1第4項雖規定勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。惟李彥嶺年度複訓不合格，經被上訴人基於公司經營上必需而擬將李彥嶺調動為副駕駛，因李彥嶺拒絕接受被上訴人所為調動，違反系爭服務契約書第10條第3項及人事管理規則第31章第2-1條規定，被上訴人乃於105年5月19日依勞基法第12條第1項第4款規定解僱李彥嶺，已如前述，則被上訴人將李彥嶺解僱係屬可歸責於李彥嶺之事由。是上訴人抗辯李彥嶺並非故意使被上訴人對其解僱，其不負返還訓練費用之責任云云，應不可採。從而，被上訴人以李彥嶺自訓練期間屆滿翌日即104年1月6日起至105年5月19日遭解僱而離職，服務尚未滿5年之特殊服務期間為由，依系爭服務契約書第4條第1項約定，請求李彥嶺負賠償訓練費責任及給付懲罰性違約金，核屬有據。

四、參考案例4：臺灣高等法院107年度勞上易字第66號判決
（一）按勞基法第15-1條第1項至第3項分別規定，未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：1.雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：1.雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。2.從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。3.雇主提供勞工補償之額度及範圍。4.其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前2項規定者，其約定無效。本件上訴人雖抗辯被上訴人對其並未提供培訓費用，亦未給予合理之補償，系爭契約第7條約定違反勞基法第15-1條規定，應屬無效云云。惟依系爭契約第7條第1項、第2項約定：乙方（即上訴人）參加本訓練經甲方（即被上訴人）評定合格者，有接受甲方僱用為飛行機師，並遵守最低服務年限之義務，乙方不得拒絕，若有違反，應依本契約賠償甲方之損失。乙方自甲方正式任用為飛行機師之日起，應於甲方服務至少5年（原審司促字卷第4頁）。且系爭契約之乙方簽名欄註記「乙方已確實瞭解本契約內容」（原審司促字卷第5頁反面）。顯見上訴人於簽立系爭契約時，即已知最低服務年限為5年及違約時應負賠償責任等內容，基於自由意志，決定簽署系爭契約。又依系爭契約第4條第2項、第13條約定，被上訴人為上訴人實施之新進正機師訓練分成下列階段，第1階段為機種地面學科訓練（含基礎課程、地面學科）；第2階段為機種模擬機訓練（含實機訓練）；第3階段為機種基本飛航科目訓練（含航路訓練及考驗完成），3階段預估之訓練費用分別為20萬4,600元、61萬6,320元、23萬2,500元（原審司促字卷第4頁反面），且上訴人已接受被上訴人提供之訓練，並於105年9月16日經被上訴人正式任用為飛行機師，有航務處MD機隊105年度6月份新進飛機駕駛員訓練實施計畫、駕駛員訓練記錄表、飛機駕駛員訓練報告表、考驗報告表、本場訓練報告表、檢定報告表、航路訓練報告單等件附卷可稽（原審重勞訴字卷第153至185頁）。故被上訴人確有為上訴人提供MD機隊飛機駕駛員之專業技術培訓。再者，依上訴人所述，其曾任職於被上訴人公司，因復興航空公司於103年10月間將其挖角，被上訴人即以其未任滿最低服務期限為由提起損害賠償訴訟，之後，其遭復興航空公司解僱，而與被上訴人成立和解，該和解條件為上訴人須回任被上訴人，第2階段訓練費用由上訴人自行負擔（本院卷第37頁）。故上開第1、3階段訓練費用仍係由被上訴人為上訴人支出。是被上訴人既為上訴人提供飛機駕駛員訓練及負擔培訓費用，且為了維持飛航安全及避免影響機隊調度，被上訴人與上訴人為最低服務年限之約定，應屬企業營運所必要。又上訴人在接受訓練期間，依系爭契約第6條約定，被上訴人每月給付上訴人生活津貼7萬5,000元，上訴人亦自認其已受領生活津貼25萬元。另考量被上訴人培訓上訴人為正機師後，非一般普通從業人員受聘後即可提供勞務，倘上訴人在任職期間中途離職，被上訴人顯然無法使招募之新進人員立即加入飛行營運行列以迅速彌補上訴人離職後之職缺。審酌雇主與勞工雙方之權益，兩造約定最低服務年限為5年及違約時應負賠償責任等條款亦具有合理性。是上訴人抗辯系爭契約第7條之約定違反勞基法第15-1條規定，應屬無效云云，要無可採。
（二）按勞基法第15-1條第4項係規定勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。本件上訴人係因執行職務前經實施酒精濃度檢測結果超標，經被上訴人於106年3月7日以上訴人違反工作規則第65條第1項第5款、第66條第1項第25款規定為由，依系爭契約第17條第2項第10、11款、勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之僱傭契約，已如前述。被上訴人將上訴人解僱係因上訴人自行飲酒致其未能符合執行職務前之酒精濃度檢測標準所造成，乃屬可歸責於上訴人之事由。是上訴人抗辯本件並非其為達解僱之目的，故意使被上訴人對其主動解僱，被上訴人不得向其請求賠償訓練費用云云，應不可採。再者，系爭契約第7條第1項約定，乙方（即上訴人）參加本訓練經甲方（即被上訴人）評定合格者，有接受甲方僱用為飛行機師，並遵守最低服務年限之義務，乙方不得拒絕，若有違反，應依本契約賠償甲方之損失（原審司促字卷第4頁）。第12條第1項約定：乙方於各階段訓練期間及最低服務年限期間，如自行申請中途退訓或離職者，除有符合本契約免予賠償之理由外，應依本契約之規定賠償甲方損失（原審司促字卷第4頁反面）。則上訴人自行申請離職而違反最低服務年限期間之約定時既須負擔離職賠償，其因違反系爭契約及工作規則，且情節重大，遭被上訴人解僱而離職，依舉輕以明重之法理，上訴人仍應對被上訴人負擔離職賠償，而不得以系爭契約第12條第2項約定作為免予賠償之事由。是上訴人抗辯依系爭契約第12條第2項約定，須以上訴人為達退訓或解僱離職之目的，而故意造成被上訴人主動退訓或解僱之原因時，被上訴人始可向上訴人請求離職賠償，本件並不符合該約款之情形云云，亦非可採。故被上訴人以上訴人經其於105年9月16日正式任用為飛行機師後，於106年3月7日遭其解僱而離職，服務尚未滿5年為由，依系爭契約第7條第1項約定，請求上訴人賠償離職金，核屬有據。

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