先說結論：勞工雖然有辦理交接的義務，但是雇主不能以未辦理交接完成而拒付薪資！因為薪資僅為勞務之對價，離職時之交接與薪資給付間並無對待給付關係，不得作為薪資給付義務之同時履行抗辯事由。

一、參考案例1：臺灣高等法院104年度勞上字第6號判決
(一) 按勞工離職時，對於雇主之業務承接應負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約勞工之契約附隨義務。而交接不僅指財物之交接，更兼指「業務」之交接。亦即，勞工離職時，必須將與其業務有關之事項移交予承繼其業務之人，因此衍生具體上作為義務自當包括：業務上經手之文件資料、財產物件、應交付承接業務之人。再交接義務，並不僅於勞動契約終止生效前有之，即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，勞工自應配合加以補足。且業務交接手續之完成，並非單純以是否已履行雇主所開列之交接清單詳列之事宜為憑。交接清單縱經雇主各部門負責人簽章完竣，如嗣後發現有未經移交之業務而要求離職員工補辦交接手續，仍應認員工有補辦交接手續之義務，否則即難謂其交接業已完成，要屬當然。
（二）上訴人於94年至離職期間，於被上訴人執行業務時，確曾制作或經手業務往來文件、檔案、資料，且96年擔任被上訴人處長後亦有經手下屬陳報或簽呈上級之業務文件、檔案、往來電子郵件記錄等，經手之內容涵蓋該部門營業資料、客戶資料、交易資料，以及屬下業務人員的紅利獎金發放資料等文件（見上開三、(五)）。衡諸常情，一般人不論服務於公司行號或政府機關，倘業務上將經手大量文件時，應均會將與業務相關之文件檔案資料進行檔案管理，以方便業務之推展。由是體察，上訴人既然於業務上確曾經手系爭94年以後檔案文件，則其應保有此等文件資料，可供被上訴人業務承接人參考，甚為明確。而系爭94年以後檔案文件，對於被上訴人業務銜接之順暢，當甚有助益，依上訴人基於系爭勞動契約之附隨義務，自有於離職時一併移交被上訴人業務承辦人之必要。尤以上訴人自96年後即擔任被上訴人消費保健事業部業務處長職務，業務上勢必有許多與客戶往來之營業資訊及作為主管對於下屬處理業務情形管考之檔案文件，更有必要於交接時，一併交出。況依系爭離職金約定內容，被上訴人給付系爭離職金約定之條件，即包括上訴人應完成業務交接手續（見原審新北地院卷第8頁），則上訴人既保有系爭94年以後檔案資料，即必須依系爭協議書約定交回予被上訴人以完成業務交接。是則，不論依系爭勞動契約之附隨義務或系爭協議書，上訴人對於其所保有之系爭94年以後檔案資料，均負有交出之義務。上訴人主張：伊未經要求應將文件資料留存，伊負責審核下級部屬遞交之文件，於確認無誤後，再轉呈上級，故伊經手之資料多非由伊保管，伊並未保有系爭94年以後檔案文件云云，核與常情不符，自不足取。
（三）按附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力。民法第99條第1項定有明文。再按法律行為附有停止條件者，停止條件之成就，應由主張條件成就之人負舉證之責任（最高法院46年台上字第227號判例意旨參照）。觀諸系爭離職金約定內容，被上訴人給付系爭離職金既以：「上訴人持續工作至終止生效日止，且各項表現符合公司之期待與要求」、「並配合公司要求辦理各項業務與財物交接手續」（見原審新北地院卷第8頁）為條件，而上訴人移交系爭94年以後檔案資料亦屬於上訴人對被上訴人之交接義務之一部，業如上開認定，則上訴人應就其已交付系爭94年以後檔案文件之條件完成乙節，負舉證責任。
（四）再矧以系爭離職金約定內容，係有別於被上訴人基於勞基法相關規定給付之額外給付（見原審新北地院卷第8頁），並以上訴人完成業務交接等事項，為其給付之條件。上訴人空言主張系爭離職金約定，係換取上訴人合意終止之對價云云，核與系爭離職金約定內容不符，自不足取。則上訴人主張其已完成系爭離職金約定給付系爭離職金之條件，並據以請求被上訴人給付系爭離職金，自屬無據，不應准許。

二、參考案例2：臺灣臺北地方法院99年度勞小上字第24號判決
（一）按所謂同時履行之抗辯，乃係基於雙務契約而發生，倘雙方之債務，非本於同一之雙務契約而發生，縱令雙方債務在事實上有密切之關係，或雙方之債務雖因同一之雙務契約而發生，然其一方之給付，與他方之給付，並非立於互為對待給付之關係者，均不能發生同時履行之抗辯。姑不論被上訴人是否確有未完成交接之情事，薪資僅為勞務之對價，離職時之交接與薪資給付間並無對待給付關係，不得作為薪資給付義務之同時履行抗辯事由。被上訴人既已給付99年5月1日至同年月15日期間之勞務，上訴人即應給付薪資，不得執與勞務無對價關係之交接義務為由拒絕給付薪資，上訴人此部分所辯即無足取。

三、參考案例3：臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第75號判決
（一）被告辯稱原告甲○○未完成離職交接，待其交接完畢即給付云云，惟查，姑不論原告甲○○是否確有未完成交接之情事，薪資僅為勞務之對價，離職時之交接與薪資給付間並無對待給付關係，不得作為薪資給付義務之同時履行抗辯事由。原告甲○○既已給付97年2月至離職之日期間之勞務，被告即應給付薪資，不得執與勞務無對價關係之交接義務為由拒絕給付薪資，被告此一抗辯為無理由，併此敘明。

四、參考案例4：臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第193號判決
（一）按除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項定有明文。又工資乃勞動者在雇主指揮命令下從事勞動期間，亦即勞動關係存續期間所獲得之給付。關於工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞動基準法施行細則第7條第3款亦有規定。且因薪資係勞工之重要權利事項，故嗣後資方如有變動勞工工資等有關事項時，除勞動契約已有約定外，應徵得勞方同意始得為之。至於僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段亦設有明文，而勞動契約屬僱傭契約之一種，自有上開規定之適用。末按所謂同時履行之抗辯，乃因成立或履行上有牽連關係之雙務契約而生，倘雙方之債務，本於同一雙務契約而發生，且其一方之給付與他方之給付，立於互為對待給付之關係者，即可主張同時履行抗辯（最高法院95年度台上字第1489號判決要旨參照）。核僱傭契約僱用人之主給付義務為給付工資、受僱人之主給付義務為提供勞務，而勞務報酬給付之時期，依民法第486條規定，為依約定或依習慣，如無約定或習慣者，應於勞務完畢時給付之，基此，僱傭契約中，薪資之給付僅與勞務提供具對待給付關係。
（二）經查，兩造係約定每月15日給付前月薪資一情，為原告程耀儒陳述明確，並有原告17人設於臺灣土地銀行之薪資轉帳存摺影本在卷可稽（見本院卷第81頁反面、第108頁至第154頁反面），堪信為真。再查，被告就原告於104年6月任職薪資之1/4，及7、8月任職薪資之全部，遲至104年9月22日兩造於臺中市政府勞工局勞資爭議調解時均未給付，此有臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄在卷為憑（見本院卷第29頁）。被告因經營困難，雖曾與所屬員工協調延後發放薪資，並提出於被告接獲訂單前，員工應選擇調班、無薪假、或自願離職，待員工決定後始給付薪資之協商方案（見本院卷第25頁），惟原告不同意被告上開方案，此有臺中法院郵局第2247存證信函為據（見本院卷第26頁），顯見兩造未達成被告得延後給付薪資之合意，被告自不得片面變更勞動契約之條件，應認被告確未依兩造之勞動契約給付薪資，是原告請求被告給付如附表二所示之積欠薪資，堪屬有據，應予允許。至被告雖辯稱：被告公司為高科技公司，因原告等人擅自離職，亦未辦理交接，導致公司無法繼續營運，原告應先辦理交接後，伊始給付工資云云。惟揆之前揭說明，薪資僅為勞務之對價，是否離職與有無交接，均與薪資給付間並無對待給付關係，不得作為薪資給付義務之同時履行抗辯事由。原告等既已給付104年6月至8月26日離職之日期間之勞務，被告即應給付薪資，不得執與勞務無對價關係之交接義務為由拒絕給付薪資，被告執此抗辯顯無理由，不應採取。

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