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「解僱最後手段性原則」適用的範圍

「解僱最後手段性原則」適用的範圍
 
    勞動基準法為保障勞工權益,就雇主得主動終止勞動契約設有列舉之限制,僅於該法第11條規範雇主有經濟性原因時(第5 款除外)可預告後終止勞動契約,及第12條規範勞工有需予以懲戒之事由時,雇主可不經預告直接終止勞動契約。而所謂之「解僱最後手段性原則」,基本上適用於上開經濟性解僱,蓋在勞雇間信賴關係並無違常之情況下,捨棄保障勞工就業權益,准許雇主終止勞動契約關係,單純僅因考量雇主企業經營本身之經濟因素,如該經濟上因素雖不利雇主,但尚未壞到一定要解僱勞工之地步,即可適用「解僱最後手段性原則」,以保障勞工之就業權益。但不適用於懲戒性解僱,蓋此時雇主之所以要解僱勞工,非其本身遇有經濟上或其他不利企業經營之情形,而係因勞工有其需予以懲戒之事由,該懲戒事由對勞雇間最基礎之信賴關係,已造成破壞,且勞動基準法在規範雇主得終止勞動契約之懲戒事由時,已可就該懲戒事由之種類及輕重作篩選,是已無再適用「解僱最後手段性原則」之必要(臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第183號判決)。



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