先說結論：答案是可以的！勞工可以依據勞基法第14條第1項第6款之規定，以雇主違反勞工法令為由，終止雙方的勞動契約關係，並請求給付資遣費。

一、參考案例1：臺灣士林地方法院107年度勞訴字第123號判決
（一）按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又雇主有為其員工依當月月薪總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務，觀諸勞工保險條例第6條第1項、第10條第1項、第11條前段、第13條第1項、第14條第1項亦明。再被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或受益人得依勞工保險條例之規定，請領保險給付，而以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算，勞工保險條例第19條第1項、第2項前段分別定有明文。另按勞工保險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、喪葬津貼，給付標準均是依被保險人之平均月投保薪資計算，此參照同條例第32條、第35條、第36條、第53條、第58條之1、第62條等規定自明。另依就業保險法之規定，申請人非自願離職而有失業之情形時，其請領失業給付、職業訓練生活津貼，或請領育嬰留職停薪津貼等費用，亦是以被保險人之平均月投保薪資為計算依據。關於就業保險法中所稱之月投保薪資，除該法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，此參就業保險法第16條、第17條、第19條至第19條之2、第40條規定即明。是關於雇主申報勞工之勞工保險投保薪資若干，影響勞工前述費用請領之甚鉅，雇主將勞工之保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，對於勞工之權益損害非謂不大。復依勞工退休金條例第23條第1項規定：「退休金之領取及計算方式如下：一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。二、一次退休金：一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益」，可見雇主倘依較低之薪資數額為勞工提繳退休金者，對於日後勞工領取退休金時，即會因提繳金額較低，而領取較低金額之退休金給付。
（二）經查，被告確實未依原告之實際薪資投保勞工保險及提撥勞工退休金，如不爭執事項(三)所示，嚴重影響原告之權益，則如前所述，是原告以被告違反勞動法令侵害其權益為由，於107年11月2日寄發存證信函予被告，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，核屬有據，而該存證信函於同年月5日送達被告，有原告提出之掛號郵件收件回執在卷可證（見本院卷第31頁至第34頁），堪認兩造間勞動契約關係已於107年11月6日合法終止。
（三）被告復抗辯勞基法第14條第1項第6款雇主違約之情形應構符合情節重大，然勞工保險、勞工退休金之提撥本為雇主之法定義務，被告未足額提撥，攸關勞工請領年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、喪葬津貼及退休金金額之高低，其當然對勞工之權益有重大影響。又解雇最後手段性是為保護勞工之工作權，勞基法第14條第1項第6款之解釋無需考量解僱最後手段性。末者，雇主本有遵守勞動法令之義務，自當督促公司承辦人員依法辦理，如有專業問題，非無資力諮詢專業人員，尚不能推諉其遵守勞動法令之義務。

二、參考案例2：臺灣士林地方法院107年度勞訴字第57號判決
（一）按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起30日內為之。勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。次按，雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。是雇主未依勞退條例為勞工提繳退休金者，即屬違反勞動法令，勞工自得依前開勞基法之規定不經預告終止勞動契約自明。
（二）本件原告主張受僱於被告，並自94年7月起至106年5月23日止之每月所領實際薪資金額應如附表「原告主張之薪資」欄所示，依當時各有效之勞工退休金月提繳工資分級表所定之月提繳工資，被告顯有以多報少、未足額提撥勞工退休金情事，惟為被告所否認。然查，原告自94年7月起至106年5月23日止之每月工資為如附表「本院認定兩造約定之薪資」欄所示金額，業經本院認定如前，而被告於96年10月1日僅以4萬3,900元、105年5月1日起以4萬5,800元為其投保勞工保險，並以前揭金額為原告提繳退休金等情，亦有原告薪資單、勞工保險被保險人投保資料表可稽（湖勞調字卷第24、57至126頁），是原告主張被告有薪資以多報少、未為其足額提撥勞工退休金等情，堪認可採。是以，被告將原告之工資高薪低報，並以該等金額為其投保勞保及提繳勞工退休金，顯已違反上開勞退條例之規定，致有損害原告之權益自明。原告於107年12月12日寄發存證信函，表明被告有勞基法第14條第1項所定各款情形，終止兩造間之勞動契約，並於同年月13日送達被告，有該存證信函及中華郵政掛號郵件收件回執可稽（湖勞調字卷第37、38頁），足徵原告於106年12月12日發函終止系爭勞動契約時，其本意係依勞基法行使終止權並依法請求被告給付資遣費。準此，被告既有違反勞退條例之情事，原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告於106年12月13日終止兩造間之勞動契約，即屬有據。
（三）被告固抗辯：原告於終止勞動契約時，並未指明係依勞基法第14條何款主張，且未敘明其終止勞動契約之具體理由，原告終止勞動契約之通知存有瑕疵不生效力等語，然為原告所否認。然勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。觀諸原告106年12月12日寄發被告之存證信函內容，其上載明：「因貴公司有勞基法第14條第1項所定各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」，有該存證信函可稽（湖勞調字卷第37頁），顯已表達終止兩造間之勞動契約並請求給付資遣費等意思，其後原告又於同年月13日向新北市政府勞資爭議調解協會聲請勞資爭議調解，並於同年月26日於勞資爭議調解會議現場主張：「勞方於106年11月20日至勞保局查詢勞退金，發現資方有提撥不足之情事，造成勞方權益受損，故於106年12月12日寄發存證信函予資方，主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，請求資方給付資遣費54萬1,578元及短少勞退金計27萬7,291元」，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽（湖勞調字卷第40頁），益徵原告係因認被告有違反勞工法令，致已損害勞工權益之情事，依勞基法第14條第1項第6款之規定，自106年12月13日起終止與被告間之勞動契約甚明，是揆諸前開說明，原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定，未經預告終止兩造間之勞動契約，即屬合法有據，被告上開抗辯，應無可採。

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